大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于奖励上市公司汽车销售的问题，于是小编就整理了2个相关介绍奖励上市公司汽车销售的解答，让我们一起看看吧。
格力总裁办确认每位员工1万元销售任务，卖少没考核，卖多有奖励，你怎么看？
发动全员销售，有其合理的一面，毕竟企业发展的好坏与员工自身的收益息息相关，如果企业效益不好，损失的也是大家的收入。
但是，全员销售更多的是带来坏处。因为，现在产品越来越复杂，竞争越来越激烈，需要专业的人来做专业的事情，销售这个事情，其实也需要专业的销售人员去完成。很难想象一家企业，如果专业的销售人员都做不好的事情，普通员工能做得更好。
全员销售可能带来的问题包括：
加重员工负担。虽然格力明确了“卖少了没有考核”，但对员工来说仍然很忐忑，如果一台都没卖出去，自己的升值加薪，自己的绩效奖金，自己年终奖，自己分房会不会受到影响？这样的疑虑是很难打消的，尤其是在别的同事卖了很多台，有强烈对比的情况下。如果员工将太多精力放在销售上，可能会对本职工作的效率带来负面影响。
对格力品牌带来负面效应。全员销售这个新闻一出来，大家第一反应必然是“格力空调难道卖不出去？”，这可能会让消费者掌握更强的议价权，甚至本来现在有消费需求的，会缓一缓等格力降价。还有，销售这个事情很专业，有些性能、服务（比如售后），普通员工在推销的时候会错误表达，这对格力同样不是什么好事情。如果一个格力员工变成安利那样的人，那就更招人讨厌了。
全员销售带来的效益其实非常有限。格力8万员工，即便每个人都完成任务，那也就8亿元的收入，而格力一年是2000亿收入，这点提振简直是微不足道，但却很折腾人，实际上得不偿失。
以前提格力公司只知道只是一个制造空调的公司，后来在一些新闻上也看了一些关于他们公司的报道。我觉得的挺有意思的他们对员工我觉得非常的用心，感觉他们公司就是他们的精神支柱。看报道说董明珠也更是放出豪言说是要让员工每人一套房，这可让很多员工看到这样的福利都快流眼泪了。
一个公司都有上下层关系，上层领导拿工资拿得多干活卖力气很正常。可是一个大公司上层领导毕竟在少数，如果在这个金钱时代的社会里有人能给出这样的承诺真的是不容易。
冬天到了不是空调销售的的旺季，而且同行多之间竞争压力大。虽说是一万块钱的营业额没有卖出去也没事，但是我觉得如果平常你对下边员工很好的话帮忙卖也正常。毕竟现在都是大家庭有，很多亲朋好友难免有需要没准你买的话还有优惠。这样都加都开心何乐而不为呢。
不太理解“卖少了没考核”是什么意思，1万元销售任务，意思是如果卖少了，不需要惩罚夜没奖励，那定这个1万元的任务就没有意义了，这个“全员营销”也就只是个概念了。或者相互之间卖指标，我卖了10万元，分给其他几个同事，大家都完成1万的指标，大家都拿奖励。
依我看，凡是上升到“全员营销”到公司，都是紧要关头，都是较难完成任务都时候不得不如此的。看格力的风格，掌舵人董明珠本就是销售出身，销售驱动，自然有各种玩法，说明格力电器的竞争环境更恶劣了，也说明董明珠想调动全公司人的积极性，让全公司人和她一样，拥有主动销售的意识。
另一层含义，当然就是作秀了，一直作秀，总有做完的时候，还是多些实在的东西，多些能落实多策略吧，“全员营销”名词不错，却是忽悠的词，哪真的能执行呀，起初动静大点，一个月之后，就会到一个平衡状态中。
不信，我们跟紧点，看格力拿什么收场。
对于以前的格力还是相当满意的，专注于研发，实业制造，提高品质，分红也很及时，董明珠虽然买银隆的眼光不是很好，但总是有开拓多元化的精神，造芯片的口号也很提气，但是最近几个行为感觉都很不合理，比如前段时间独董闺蜜代替董秘职能，还有就是这个全员销售。
市场经济最伟大提高效率的利器是什么？国富论第一条分工，对的，术业有专攻，如果一个人做钉子，那么一天十几枚，如果按照工序分工呢，一天十个人的做法能生产几千枚。所以在自动化起来之前，所有企业都是在分工，工种很细，越来越专业，即使是超级的连锁店麦当劳肯德基，其也存在细致的分工，有人专门烤肉饼，有人专门发餐食。
董明珠当年怎么上来的？靠专业的销售，全公司就她销售量第一，这是何等的能力，所以最近几年，无论其怎么折腾，很多投资人都十分理解，因为这就是董明珠，这就是营销，其营销伴随着格力，提高了声望，在消费者心中种上了草。
但是这个全员销售的指令却很令人匪夷所思，个人认为有以下几点副作用：
其一：影响各部门的专业度。关键岗位的员工热衷于跑销售，而放弃了科研或者一些重要的工作，公司会出现重销售轻生产，或者轻视研发的副作用。至少以前我在一个企业看到过这种现象，一个企业的财务卖产品，卖着卖着，货款就到了那个财务自己的腰包，赚起了中间差价。
其二：释放了非常不好的信号，让消费者认为格力出现了销售困难，格力如今经营性负债这么高，一定要爱惜自己的羽毛，要坚持高端大气上档次的路线。要知道格力7成资产是经营性负债，这些负债都是格力的信誉和名声为依托的。
格力并非生来就是空调市场的第一，空调市场竞争本身就是红海，切不可这种自损之事。
就题目而答:对于员工没有考核是假的，即使总裁办明说没有考核，但下属单位、子公司的领导为完成部门业绩，搏出位，内部月度甚至年度作考核还是存在的。问问当年没买格力手机1、2代的，有没有被考核过？
如果销售总监和HR总监都贡献巨大，年终杰出贡献奖你会发给谁？
您好！很高兴与您一起探讨。个人分析如下：
1.对比要有标准，把贡献量化，销售总监的业务考核标准是全年的业务达成率，回款率以及客诉率，HR总监的业务考核标准是招聘，培训，绩效考核达成率，人员流失率，协助老板主导过哪些组织变革。除此之外还要考核领导力，团队建设能力等通用能力。只有量化才能评分对比，做到客观公正。
2.销售部门是挣钱的部门，人力资源部门是“花钱”的部门，销售部门是奋斗在前线的将士，人力资源部是在后方提供后勤保障的文官。打了胜仗武将文官都有功，但是明显的武将功劳要大一些。
3.建议给销售总监杰出贡献奖，HR总监其他奖励，这个需要老板分别同他们谈话，让得奖的更加有斗志，没得奖的减少失落感，继续努力。
本人是HR出身，几年前在一家工厂任HR时，公司年终奖励一部汽车奖励给了生产经理，但是除此之外最高的年终奖给到了我，皆大欢喜。
希望我的回答能对您有帮助，喜欢的话麻烦点个赞，给个关注！
你好，我试着回答您的问题。我今年就遇到了这个问题，在2019年底评优中，集团要我们提报候选人，提报两个名额，我们公司总经理提报了销售方面业绩非常好的业务经理，同时也提报了作为人力资源的我。为什么呢？人力资源部门如果要做好，除了平时的基础人力资源工作外，还需要有人才评估体系，人才阶梯培训体系，对业务非常有帮助的激励体系等，才能体现出人力资源的价值。从这些方面来看，在2019年当中，我们是做了很多工作的。所以销售和人力资源并不是二选一的过程，HR是业务的伙伴，既然是伙伴就是成就他人，顺便提升自己的过程，是一个共存的关系。希望我能回答您的问题。
将年终将颁发给销售总监，私下里给HR总监发一个大大的红包。
因为我就是在做银行类的销售工作，今年公司年会上的时候。只单独表扬了我们销售部门的领导，和部分优秀员工；因为整个公司，从产品，到维护，再到售后服务，每一个环节都离不开整个销售部门的配合。销售部门属于一个企业的发动机，是资金来源。所以，一个销售团队拥有顽强的战斗力，那么销售总监应该受到这样的嘉奖。
首先，销售总监在公司的发展战略和品牌规划上拥有自身独特的见解，尤其是公司战略规划的决策者和一个执行者。也是一个直接能够给公司创收的领导者，保证了公司的现金流安全。应该讲，销售总监由于经常置身市场，对产品的定位、机会创新、推广有着敏锐的感觉，而这些恰恰是制定经营方针、明确营销策略以及落实团队管理的具体体现。
其次，在绝大多数企业中，人力资源部门的人往往无事可做，这个部门的员工一般很自由，很轻松。他们一般只负责在企业招聘过程中，负责招聘和对应聘者进行初期的考核，另外一个稍微重要一点儿的工作，就是给新员工制定培训计划。而这些工作，对于一个销售工作者，也都能够完成。
最后，作为一个企业的领导，虽然不能一碗水端平，但是在年会这样的场合，大肆表彰谁都不是那么的合适，除非公司企业文化就能够接受这种特殊的表扬。我觉的也不能太委屈HR总监了，也需要适当的给予其他方面的鼓励。
我是@职场985 ，前上市公司高级财务管理师，目前在中国人寿高级理财规划师欢迎关注我，专注于职场问题的研究和学习，每天都会有职场干货输出，欢迎评论和转发，职场中一起进阶。
到此，以上就是小编对于奖励上市公司汽车销售的问题就介绍到这了，希望介绍关于奖励上市公司汽车销售的2点解答对大家有用。